Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в 20-е годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
Формированию корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников правил и норм поведения.
Все это не только определяет лицо организации, но и оказывает значительное влияние на ее экономическое положение. Корпоративная культура, ее состояние становятся предпосылками для создания имиджа организации.
В современном бизнесе она выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Именно корпоративная культура позволяет противостоять бюрократизму, неизбежно появляющемуся по мере развития организации.
Формирование корпоративной культуры предполагает создание работнику таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого наряду с материальными стимулами необходимо признавать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению контрактов. Сюда же относится и лояльность сотрудника к организации, ее идеологии и практической деятельности. Иначе безразличие организации к своим сотрудникам, недостаточная их включенность в общую деятельность обернется равнодушием этих сотрудников к самой организации. А это приводит к снижению эффективности всей ее работы.
Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам; к се сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все сотрудники. Определение этой направленности имеет особое значение в период структурных перестроек, смены форм собственности, освоения новой продукции и выхода на новые рынки. На Западе Public Relations - PR с этой целью придумывают тезисы (лозунги), которые должны в сотрудниках воспитывать чувство гордости за организацию и ставить перед ними высокие цели.
Составляющими компонентами такой корпоративной культуры может стать стремление и готовность к переменам, понимание перспективности рыночных механизмов, способность к трезвому анализу состояния дел. И, напротив, если на предприятии этого нет, если все проблемы объясняются лишь внешними обстоятельствами и новые реалии априори отвергаются, а высшее руководство ориентируется на удовлетворение личных интересов, то такая атмосфера может стать непреодолимым препятствием для проведения преобразований. А формирование новой корпоративной культуры возможно только после разрушения установившихся стереотипов и социальных связей, начиная с увольнения высших менеджеров.
В этом контексте очень важно, считает С. Блэк, приглядываться к внутренней жизни организации и обнаруживать те традиции и обычаи, которые могут вступить в противоречие с общественным мнением или повредить взаимопониманию.
Проявлению ответственности перед организацией в рамках формирования корпоративной культуры способствует и помощь сотрудникам в планировании карьеры, поскольку всякий нормальный человек должен думать о продвижении по служебной иерархии. А как раз реализация этого естественного для большинства людей стремления, кроме сугубых амбиций, личностных качеств и других субъективных факторов, зависит в немалой степени от умения пользоваться теми методами, которые предоставляют PR.
Корпоративная культура - система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации.
С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.
Правила функционирования созданной структуры закрепляются в должностных инструкциях, положениях о службах и подразделениях, других документах, регламентирующих взаимодействия внутри организации и с третьими лицами. Определяя перечень функций, выполняемых обеспечивающими ее деятельность сотрудниками, их обязанности, полномочия и ответственность, а также характер задач, решаемых различными подразделениями организации в ее рамках, все эти документы, с одной стороны, создают основу для эффективного стратегического планирования; с другой стороны, они являются частью множества внутренних нормативных, директивных и информационных документов, регулирующих деятельность фирмы. Указанное множество формально отражает нормы поведения, роли и установки, сложившиеся в организации и образующие ее организационную культуру, - фактор, от которого успех стратегического планирования зависит в решающей степени.
Организационная культура не существует сама по себе, она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействия со стороны национальной культуры и культуры всей цивилизации. Национальная культура - это культура страны и меньшинства в стране. Организационная культура - это культура корпорации, компании, организации, предприятия и т.д.
Корпоративная культура характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово - промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей. Она, как правило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения руководителей и акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IBM предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной культуры обычно устанавливается жесткий контроль.
Аналогично корпоративной культуре, организационная культура компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным особенностям человека. Рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества. Культура команды - культура рабочей или управленческой команды. Личная культура - культура индивида, отражающаяся в душе, мыслях, организации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в мировоззрении, в чувствах.
Формальная и неформальная организационная культура. Вместе с тем многие ценности организационной культуры реализуются неформальным образом - через традиции и принципы, в основе которых лежат как исторически обусловленные особенности самой организации и привычки ее руководителей, так и национальная специфика (в отличие от формальных правил, где ведущая роль принадлежит рациональным мотивам, не связанным с историей). Они не всегда являются объектом внимания руководителей, и их влияние подчас даже не осознается, но такой фон деятельности организации в целом и ее менеджеров, в частности, существует всегда, и важная задача последних - сделать так, чтобы он оказывал позитивное возведение на эту деятельность, то есть способствовал достижению поставленных целей.
Границы между двумя способами достаточно подвижны: некоторые неписаные нормы могут быть со временем зафиксированы документально и, напротив, корректировка документов может не сразу привести к изменениям в поведении работников, поскольку записанная ранее норма сохранится, перейдя в разряд неформальных. Такая инерционность играет существенную роль с позиций менеджера, приводя в сочетании с отсутствием достаточной ясности по поводу факторов и направлений изменениям норм и ценностей к слабой управляемости организационной культурой. Это обстоятельство необходимо учитывать при любых управленческих нововведениях.
В системе потребительской кооперации корпоративная культура трансформируется в кооперативную культуру с учетом ее особенностей как специфического субъекта экономических отношений.
Если кооперативная организация на основе актуализированных целевых установок после достаточно полного стратегического анализа выбрала наиболее верную стратегию в сложившихся условиях хозяйствования, то это еще не означает, что она будет успешно реализована. На успех или неудачу выполнения стратегических задач влияет множество факторов, причем некоторые из них предугадать заранее практически невозможно.
Необходимо организационную культуру кооперативной организации привести в соответствие со стратегией.
Положительным в процессе приведения организационной культуры в соответствие со стратегией является то, что культурой можно управлять, ее можно изменять в направлении как можно более полного соответствия выбранной стратегии. Однако надо учитывать то, что изменения в организационной культуре требуют, во-первых, постоянного внимания высшего руководства, во-вторых, значительных финансовых ресурсов для повышения квалификации кадров, обучения и переподготовки специалистов и, в-третьих, изменения в организационной культуре происходят крайне медленно, что особенно затрудняет работу в современных, быстроизменяющихся условиях внешнего окружения. Поэтому специалисты, занимающиеся стратегическим управлением, рекомендуют при значительном несоответствии избранной стратегии и организационной культуры, корректировать именно стратегию, поскольку имеющаяся объективная инерция в развитии организационной культуры не позволит в сложившейся ситуации реализовать выбранную стратегию.
Кооперативная культура потребительской кооперации как совокупность общих принципов, ценностей, идеологии, философии, приемов общения, экономических отношений, выработанных, свойственных для потребительской кооперации как системы. Эта культура вырабатывается всем кооперативным сообществом на конференциях, в названных исследованиях, в обобщении опыта деятельности конкретных организаций. Она основывается на традициях, выработанных в течение 174 лет существования потребительской кооперации России, начиная с гуманистических идеалов декабристов. Характеризуя ее, можно отметить следующие положения:
- Потребительская кооперация функционирует на основе общечеловеческих принципов гуманизма. Истоки культуры потребительской кооперации восходят к ее зарождению. Значительное влияние на ее формирование оказали великие социалисты-утописты («Новая гармония» Р. Оуэна). Это послужило основой для создания кооперативных принципов. Их соблюдение актуально и для современного кооперативного движения.
- Современное кооперативное движение, в частности потребительская кооперация, по большей части не утратила свой собственный кооперативный дух, характерный только для нее.
В эпоху командно-административной экономики, когда многие стороны деятельности потребительской кооперации подверглись огосударствлению, сохранению и развитию внутренней кооперативной культуры уделялось не так много внимания, что, безусловно, сказалось на снижении внутреннего потенциала кооперативной системы, снижению ее привлекательности и имиджа среди населения, в том числе среди молодежи. В настоящее время идет процесс возрождения кооперативной культуры потребительской кооперации.
Ее девиз «В единении - сила» означает, что отдельные организации существуют не автономно, сами по себе, а в единой системе. Потребительская кооперация - составная часть международного кооперативного движения. Таким образом, только в единении различные кооперативы могут выжить и эффективно функционировать во благо своих членов-пайщиков. - Внутренний потенциал потребительской кооперации позволяет ей эффективно функционировать в условиях рыночной экономики, кооперативная система может вносить значительный вклад в социально-экономическое развитие общества. Однако для этого, наряд)'' с сохранением гуманистических принципов, делающих кооперацию социально привлекательной, необходимо привнесение в культуру качественно новых элементов, которые могут способствовать эффективной деятельности кооперативов в условиях рынка и в конечном итоге дадут возможность обеспечить экономическую привлекательность кооперации.
Определенную роль в идентификации кооперативной культуры потребительской кооперации имеет символика кооперативного движения. Эмблема Центросоюза России включает такие элементы: рисунок «пожатие рук» и лозунг «В единении сила». Пожатие рук означает дух взаимного доверия и солидарности кооператоров. Лозунг подчеркивает, что сила кооператоров - в их единстве, в совместном сотрудничестве. В целом эмблема символизирует, что потребительские общества и потребительские союзы, объединенные Центросоюзом в систему, представляют единое кооперативное социально-экономическое движение потребителей современной России.
Организационная культура потребительской кооперации. Кооперативная культура для конкретной организации превращается в конкретную организационную культуру. Организационная культура основывается на кооперативной, но в реальности отличается от нее, поскольку формируется под влиянием множества факторов, ряд из которых субъективны. Бывает, что потребительский союз передовой, но в нем не самая высокая кооперативная культура. Он не реализует в полной мере социальную миссию или не понимают роли пайщика.
Несмотря на то, что кооперативная культура имеет место в жизни кооперативных организаций некоторые работники потребительской кооперации не понимают роль и значение кооперативного движения, специфических причин ее зарождения, не знают содержания кооперативных ценностей и принципов, не верят в потенциал системы.
Это обусловлено рядом объективных и субъективных причин.
Из объективных можно отметить следующие: расширение и усложнение деятельности кооперативных организаций, смену поколений, а также приспособление кооперативов к условиям рыночной действительности, что заставляет их приобретать черты, присущие коммерческим организациям. В некоторых случаях происходит объединение кооперативных организаций с предприятиями других организационно-правовых форм. Все это объективно отдаляет современные кооперативные организации и их работников от основ создания и принципов функционирования кооперативной системы.
В качестве субъективной причины можно привести то, что многие руководители региональных, районных кооперативных организаций не знают, или сознательно игнорируют содержание кооперативных ценностей и принципов, старательно истребляя кооперативное начало в организациях, социальный имидж и материальная база которых создавалась трудом многих поколений пайщиков.
Таким образом, мы приходим к выводу, что все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.
Управление организационной культурой осуществляется также с помощью и таких мер, как контроль за ее состоянием, пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам, подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается, широкое использование символики, обрядов и ритуалов.
В нашем понимании - управление организационной культурой - это целенаправленное изменение, формирование и развитие организационной культуры, которую руководители должны учитывать в повседневной жизни.
Во-первых, они могут действовать строго в ее рамках. Если культура прогрессивна, то действия руководителя будут успешны. А отсталость культуры приведет к низкой эффективности процесса управления по причине того, что охранительная функция культуры не позволит провести необходимые изменения.
Во-вторых, руководители могут попытаться идти «напролом», не обращая внимание на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными.
В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях - наперекор ей.
В-четвертых, если необходимые управленческие шаги несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого руководителям необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути. Работа над осуществлением изменения в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. При условии тщательной и грамотной подготовки, риск и сопротивление сводятся к минимуму.
Потребительская кооперация - уникальная система, единственная, провозгласившая своей миссией защиту бедных. Эта миссия гуманна и высока. Уникальность потребительской кооперации повлияла и на её организационную культуру. Организационная культура, состоящая из таких элементов как собственная идеология, философия, принципы, особые способы разрешения проблем, свои технологии принятия решений, своя деловая практика, свой особый кодекс ценностей, в потребительской кооперации трансформируется в кооперативную культуру.
Основу кооперативной культуры потребительской кооперации составляет её идеология. Формой проявления идеологии служат: система ценностей, этические нормы, традиции организации, межличностные отношения, особая внутренняя среда, методы ведения бизнеса.
Основные компоненты кооперативной культуры заложены её основателями и развивались на протяжении 174 лет истории российского кооперативного движения усилиями теоретиков и практиков как российского, так и международного кооперативного движения.
Характерными чертами кооперативной культуры являются следующие:
- сохранение традиций самобытности соборности;
- кооперативное и профессиональное образование;
- имидж социально-ориентированной системы;
- пропаганда кооперативных идей и преимуществ;
- развитая общественная сфера, дающая возможность поднять социальную активность населения.
Степень развитости организационной культуры потребительской кооперации проявляется в содержании пропагандируемых ценностей. Организации, в которых низка кооперативная культура, пропагандируют финансовые и хозяйственные достижения. Организации с высокой культурой пропагандируют кооперативную идеологию, реализацию социальной миссии.
Элементами кооперативной культуры выступают девиз потребительской кооперации «В единении сила», гимн, флаг. Эти атрибуты свидетельствуют о традициях, выработанных многими поколениями пайщиков и работников потребительской кооперации.
Таким образом, значение потребительской кооперации в современных условиях состоит том, что она представляет собой образец организации социального рыночного хозяйства с уникальной организационной кооперативной культурой. Благодаря основополагающим принципам деятельности, потребительская кооперация вносит ощутимый вклад в экономическое и социальное развитие, в создание гражданского общества.
Как отмечалось выше, изменение условий хозяйствования вызывает необходимость разработки новой стратегии, которая требует формирования новой организационной культуры. С принятием Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 г. должна измениться и организационная культура потребительской кооперации, а значит и философия потребительской кооперации, миссия, ценности и кооперативные принципы. В следующем разделе мы рассмотрим подробно социальную миссию потребительской кооперации, кооперативные принципы и заявленные кооперативные ценности.
Под философией потребительской кооперации мы будем подразумевать совокупность смыслов её существования, разделяемых руководством Центросоюза, региональных союзов, пайщиками и персоналом организаций потребительской кооперации. Философия потребительской кооперации проявляется в кооперативных ценностях, символах, нормах, традициях, ритуалах. Из практики известно, что элементы организационной культуры обладают высокой инерционностью, поэтому их изменение происходит довольно сложно. Трудности возникают по двум причинам:
- Работники не желают или не могут перестраиваться, менять стереотип своего поведения. Любые изменения порождают внутренний дискомфорт, неопределенность, требуют от человека дополнительного напряжения сил. Иногда работники просто не понимают необходимости изменений по причине плохой информированности.
- Даже если работники и не возражают против изменения своего поведения, то это изменение порой носит кратковременный характер.
Через некоторое время, после усвоения ценностей обновленной организационной культуры, работники, как правило, возвращаются к своему привычному образу поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и организационной культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение определенного периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.